Transformation als ständiger Prozess mit Udo Wilcsek

Es gibt wieder eine neue Folge des Digital Insurance Podcast.
Diesmal spreche ich mit Udo Wilcsek, Vorstand für IT &
Betriebsorganisation der ALH Gruppe. Dabei geht es um die
eigentliche Herausforderung der digitalen Transformation: Die
nachhaltige Überführung der neuen Strategien, Prozesse und
Mindsets in den Alltag der Organisation.


Die ALH Gruppe ist ein mittelständisches Versicherungsunternehmen
mit mehreren Standorten, rund 3000 Mitarbeitern und einem
Beitragsaufkommen von 4,5 Milliarden Euro über die Sparten Leben,
Kranken und Komposit hinweg.


In der gesamten Versicherungsbranche gilt es die
Herausforderungen der digitalen Transformation zu bewältigen.
Dies wird bei der ALH Gruppe nicht nur erreicht, indem
Mitarbeiter schlichtweg auf Workshops geschickt werden, erklärt
Udo Wilcsek. Vielmehr sei das ständige Vermitteln von
Zusammenhängen, wie dem Nutzen der Changes, von entscheidender
Bedeutung.


Die ALH Gruppe setze hier auf einen dezentralen Ansatz: Statt
klassisch top-down würde man auf allen Ebenen gleichzeitig
ansetzen, so Udo weiter. Die Vorbildfunktion der Führungsetage
dürfe nicht vernachlässigt werden. So fänden auch auf höchster
Ebene regelmäßig Tagungen und Workshops zum Thema Transformation
statt. Das aktive Vorleben einer Change-Kultur sei von großer
Bedeutung, um möglichst vielen Mitarbeitern die Wichtigkeit
dieser Unternehmung vor Augen zu führen. Ziel ist es, sagt er
weiter, mindestens drei Viertel der Mitarbeiter an Bord zu holen.
Seien nicht ausreichend viele Leute bereit die Changes
mitzumachen, würden die Transformationsprozesse scheitern.


Zudem müsse klar werden, Change mehr als einen ständigen Prozess,
denn als einmaliges Projekt zu verstehen. Mindset und
Technologien seien heute gleichermaßen einem ständigen Wandel
ausgesetzt. Die Frage danach, wann dieses Projekt beendet sei,
werde somit bedeutungslos.


Während sich das tägliche Arbeiten im Zuge der Digitalisierung
ständig verändert, erzählt Udo Wilcsek, sind die Werte des
Konzerns wiederum stabil. Ohnehin seien sie stark mit der Arbeit
eines Versicherers verbunden. Insbesondere Vertrauen und
Zuverlässigkeit seien hier zu nennen. Lediglich die eigenen
Strategien stelle man einmal jährlich auf den Prüfstand.


“Wollen, können, dürfen” sind die drei Grundpfeiler bei der
Umsetzung der Transformation, so Udo. Zunächst müsse der Wille
bei der Leitung sowie den Mitarbeitern vorhanden sein,
Veränderungen in der täglichen Arbeit zu integrieren. Des
Weiteren brauche es die nötigen Fähigkeiten diese Vorhaben
umsetzen zu können. Und zu guter Letzt müsse den Mitarbeitern
auch ein gewisser Freiraum bei der Gestaltung gelassen werden,
ohne übermäßigen Kontrollen und Micromanagement ausgesetzt zu
sein.


Auf die Kosten dieser Transformation angesprochen, erklärt er,
dass es eine Art Glaubensfrage sei, wie viel man bereit sei in
den Change-Prozess zu investieren. Bei der ALH Gruppe sei ein
Maßnahmenpaket verabschiedet worden, innerhalb dessen so viele
Ideen wie möglich umgesetzt werden sollen. Ob der Preis den
potenziellen Nutzen rechtfertige, sei dann höchst subjektiv - das
ultimative Controllingverfahren hierfür existiere noch nicht.


Bei der Frage von mir nach dem Nutzen von Home-Office zeigt sich
Udo Wilcsek zwiegespalten. Gerade die Anfangszeit unter Corona
sei schwierig gewesen. Zwar habe man keinen Leistungsabfall bei
der reinen Produktivität der Mitarbeiter feststellen können, doch
sei gerade bei kreativen Themen noch Luft nach oben. Eine genaue
Operationalisierung der Vor- und Nachteile gestalte sich jedoch
als schwierig, was das Thema Home-Office schwer bewertbar mache.
Auf meine Anmerkung hin, das Büro im Konzern sei auch ein Ort des
sozialen Miteinanders, ergänzt Udo auch den damit einhergehenden
Verlust an Verbundenheit mit dem Unternehmen. Ein Konzern biete
auch Heimat und einen Wohlfühlfaktor. All das falle mit einem
rein Home-Office-betriebenen Konzern weg und die Hemmschwelle den
Arbeitgeber zu wechseln sei deutlich niedriger.


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