#249 Wie man seine Mitarbeiter ganz schnell zur Konkurrenz bringt!

249 Wie man seine Mitarbeiter ganz schnell zur Konkurrenz bringt!


Drei Personaler, siebzehn Meinungen. Kennt jeder, der schon
mal in einer HR-Abteilung vorstellig wurde, nur um sich dann zu
fragen, was machen die den ganzen Tag und warum schleppt das
Unternehmen die mit. Ihr kennt meine Meinung, es gibt einfach
zu viele schlechte Personaler da draußen, die auch kein oder
schlichtweg das falsche Verständnis von ihrem Job haben. Umso
erfreuter war ich, als ich einem Podcast das Thema "Mitarbeiter
kommt wegen der Firma und geht wegen der Führungskraft" gehört
habe, seit Jahrzehnten mein Credo. Allerdings sprang mir die
Erkenntnis auch hier wieder entgegen, wie leicht es doch sein
kann, Mitarbeiter zufriedenzustellen oder Ruck-zuck zur
Konkurrenz zu treiben. Daher, auch für alle, die keine
HR-Podcasts hören, greife ich das Thema auf - zufriedene,
wechselwillige und innerlich gekündigte, Ohren auf! Jetzt kommt
viel, was ihr kennt, besser gesagt, unter dem ihr leidet.
Mitarbeiterführung, einer der härtesten Jobs, die es gibt! /
Bild-/Quelle: unlimphotos.com




Ich muss es immer wieder erzählen, es war für mich der
Augenöffner: Unternehmen veranstaltet abends für die
Executive-Ebene Veranstaltungsreihe zur Personalführung und
lädt hochkarätige Redner, jeder mit seiner eigenen These und
Art der Ausfüllung ein. Als ein ehemaliger hochrangiger
Mitarbeiter eines auch Online-Versenders aus Hamburg mit der
These, dass Mitarbeiter wegen der Firma kommen und dank der
Führungskraft wieder gehen, angekündigt wurde, gingen die
Plätze an dem Abend nicht so besonders schnell weg. Dies
ermöglichte mir, die kritische These als Anwesender an diesem
Abend in allen Facetten beleuchtet zu bekommen, ohne zum Kreise
der Erlauchten zu gehören.


Ich möchte das jetzt nicht herunterspielen, da Menschenführung
eine der komplexesten und verantwortungsvollsten Aufgaben in
einem Unternehmen ist und das "Geheimnis" es halbwegs gut
hinzubekommen, wird viel zu oft ignoriert - und seit Neuestem
durch Quotenregelungen schlichtweg zerstört. Aber darum soll es
nicht gehen - starten wir an dem Punkt, an dem es zu spät ist:
Bei den Punkten, die Mitarbeiter die Flucht zur Konkurrenz
ergreifen lassen.


Der wichtigste Punkt, und noch hat er Gültigkeit, ist, dass wir
aktuell in einem Arbeitnehmermarkt leben. Firmen suchen
händeringend Personal und trotz möglicher Zugeständnisse an
Arbeitsort, Ausschmückung der Rolle und auch Bezahlung finden
sich keine Leute. 
Natürlich ist die Situation ungewohnt für Unternehmer und HR,
dass die Bewerber mit Forderungen kommen. Zum Beispiel etwas
Banales wie eine Rückmeldung binnen ein bis zwei Tagen auf die
Bewerbung zu kommen. Und eine Einladung nicht über eine Woche
hinaus zu "verzögern". Anschreiben erleben auch wegen dieser
Einstellung erneut den Punkt, an dem sie nun vielleicht endlich
aussterben dürfen.
Aber ich höre und erlebe immer noch Fälle, bei denen allein die
Bestätigung des Erhalts der Unterlagen schon vierzehn Tage in
Anspruch nimmt. Leute, dann ist der Bewerber definitiv nicht
mehr für euch zu haben!


Auch die Ansprache hat sich geändert. Die klassische
Stellenanzeige in Druckform ist gerade bei den jungen und gut
gebildeten Bewerbern nicht mehr im Blickfeld. Jung, gebildet,
woran erkenne ich das? An einer, wichtig!, praktischen
Abschlussarbeit, die idealerweise punktuelle neue Lösungen für
Unternehmen generiert und somit im Rahmen einer Höchstbewertung
liegt.
Ich kenne Firmen, die hier Headhunter bemühen. Aber auch dieser
Schlag teilt sich in Neuland, 18. Jahrhundert und Verstanden.
18. Jahrhundert ist klar: anrufen, Formalien erklären, Bildung
und Lebenslauf abklappern - und schon ist der potenzielle Neue
gelangweilt. Neuland ist wie 18. Jahrhundert nur wie "Upps! –
Die Pannenshow". Da wird im falschen Moment verklausuliert,
dann fehlen, auch wichtige, Fragen und Antworten. Teilweise
wirkt es wie schlecht oder gar nicht vorbereitet, auch unter
dem Aspekt, ich bin nicht sicher, was ich sagen
darf. 
Und dann kommt Verstanden. Locker. Leicht. Entspannt. Kennt die
Rolle, kennt die Firma, kennt die Bedingungen und kennt den
Angerufenen. Es gibt das oft falsch verstandene Gespräch auf
Augenhöhe durch zwei Gesprächspartner, die kurz davor sind,
eine Zweckgemeinschaft zu schließen. Weil man sich kennt. Und
versteht. Und ein gemeinsames Ziel hat, zum Wohle der Firma und
der Mitarbeiter, auch dem zukünftigen am Telefon. Dabei meine
ich nicht das Runterbeten von Tierhaltung erlaubt, freien
Getränken, Home-Office-Möglichkeiten und dem ganzen angeblichen
Hipster-Zeugs.


Und weil viele das nicht hinbekommen oder hinbekommen wollen,
hat man unter verschiedenen Namen nun ein Recruiting über oder
mit Social Media Kampagnen oder auch nur Komponenten davon
erfunden. Das sind also diese lästigen Einschieber, die Insta,
TicTok, Facebook für die älteren und auch in der Google Suche
auftauchen. Teilweise schrecklich schlecht gemacht, noch
schlimmer an der eigentlichen Zielgruppe vorbei, aber
Hauptsache "in Bewegung", daher wird es intern meist mit
Performance-irgendwas von den HR-Abteilungen verkauft. Aber:
eine Stellenanzeige auch bei LinkedIn zu posten, ist das schon
mal nicht!


Und wenn der "Neue" dann endlich da ist, gibt es Firmen, die
unfassbar viel investieren, um fortzubilden und zu halten - und
die knapp 93 % Rest, die ab dem ersten Tag mit Vergraulen und
Vertreiben beschäftigt sind. Eigentlich ein schöner Name für
ein Computerspiel...


Am schlimmsten ist es, wenn man kurz nach dem Start sofort
merkt, dass viel von dem, was die Stellenanzeige und auch das
Gespräch mit dem Personaler mitgebracht hat, nicht erfüllt
wird. Wenn alle mucksmäuschenstill, mit geduckten, eher nach
eingezogenen Köpfen aussehend am Rechner sitzen. Kommunikation
zur eigenen Absicherung nur per E-Mail läuft und mittags
fluchtartig das Haus verlassen wird, wenn man nicht auch noch
zur Kantine gezwungen wird - nicht das Klima, wo der Neue lange
zuschauen wird.


Auch kenne ich Führungskräfte, denen von ihnen so benannter
"Übereifer" gleich im Keim erstickt werden muss. Wenn der
Mitarbeiter eigenmotiviert und vielleicht
abteilungsübergreifend gleich mal eine Vorstellungsrunde allein
startet. Oder er findet in den ersten Tagen, der Vorteil des
von extern kommend, den gute Führungskräfte nutzen,
Schwachstellen und versucht, diese eigenmächtig und mit
Unterstützung zu beheben. Und auch, dass er immer und immer
wieder in die Kommunikation geht, durch die Ebenen, die für ihn
da sind. Manche Führungskräfte sehen in einer Neueinstellung
mindestens sechs Wochen Ruhe, auch für sich selbst. Schließlich
dauert es ungefähr so lang, bis man den Neuen laufen lassen
kann und man sich als Führungskraft nicht mehr um ihn kümmern
muss. Und das wird genau so von dem Chef an Chef-Chef
kommuniziert, der ähnlich denkt und schon ist gegenseitige
Ruhe.


Aber selbst wenn das erledigt ist, kommen noch die Fälle des
alltäglichen Lebens, die HR, die Führungskraft und vielleicht
auch die Firma in Teilen herausfordert. Ich rede nun nicht von
gesetzlich geregelten Dingen wie Nachwuchs. Nein, wie geht der
Laden zum Beispiel mit einem neuen Frühjahr des Mitarbeiters
um. Erst recht, wenn die neue Liebe nicht um die Ecke wohnt und
das Pendeln beginnt. Oder wenn der Lebenspartner in seiner
Firma versetzt wird und jetzt zwei Wohnorte mit der Familie
bespielt werden wollen? Wie einfach klappt es dann mit einer
belastbaren und haltbaren Home-Office-Regelung? Ist hier das
notwendige Vertrauen auf beiden Seiten vorhanden?


Geben die Aufgaben dem Mitarbeiter einen Sinn - oder soll er
ohne zu fragen, auch wenn er erkennen kann, dass Formulare
falsch ausgefüllt wurden, einfach immer an der gleichen Stelle
den Eingangsstempel aufdrücken? Und was wird aus den Zusagen
aus dem Bewerbungsgespräch? Tut sich nach der Einarbeiter eine
Projektübernahme auf? Ja, nein, Scheiße? Eine innere Kündigung
ist manchmal schwerer zurückzunehmen als ein Personaler glaubt.


Das Thema Geld spare ich auf, auch, da immer noch zu viele
Firmen keinerlei Argumente in der Hand haben, warum gleiche
Rollen und teils gleiche Arbeit unterschiedlich bezahlt werden
- und nicht nur in Abhängigkeit des Geschlechts. Solange Lohn
und Gehalt nicht klar und transparent für jedermann einsehbar
ist, wird in dem Unternehmen immer ein wesentlicher Teil mit
einem "Geschmäckle" versehen und unter Geheimhaltung gestellt.
Und die Mitarbeiter reden, auch durch den Gesetzgeber gedeckt,
trotzdem darüber. Fragt sich nur: wieso bloß, diese
Heimlichtuerei?


Und jeder kennt Chefs Liebling, der machen kann, was er will
oder eben nichts macht und trotzdem vor voller Runde immer für
alles die Lorbeeren kassiert. Der keine Verantwortung will,
seinen Job entsprechend gestaltet und wenn es eng wird, mal den
Ein-Tages-Krankenschein zieht, um nicht an Terminen teilnehmen
zu müssen. Und zur Häme aller auch noch mit Bonuszahlungen und
weiteren Extras wie Dienstreisen überhäuft wird. Und Lob. Und
intern als Vorbild benannt wird, dem Tür und Tor für
Beförderungen aufgemacht werden. Wo das Peter-Prinzip an sich
schon unter dem aktuellen Niveau überschritten wurde, aber mehr
und nach oben geht trotzdem immer. Blöd nur, dass die anderen
Kollegen das Spiel und den Liebling längst durchschaut haben.
So kommt böses Blut auf und Gleichgültigkeit der Führung und
auch dem Chef-Chef als auch dem Job gegenüber - und die Guten
sehen sich das nicht lange an!


Wer glaubt, dass das schon ein heftiger Tiefschlag war, treiben
wir vorstehendes Argument doch einfach in die Breite: Trennt
sich das Unternehmen wirklich konsequent von Schlechtleistern?
Also die Typen, die bewusst zu spät in alle Termine kommen,
deren Krankheitstage ausschließlich auf DIN A3 geführt werden
können. Die immer eine Ausrede haben, und wenn nur gerade der
Drucker auf dem Flur keinen Toner hat. Die letzten, die kommen,
aber als Erste gehen. Wochenlang eine Excel bauen, wie sie mit
richtigem Einstechverhalten maximal Stunden machen, ohne lange
anwesend sein zu müssen. Der Kollege, der allein die Kantine
oder Cafeteria am Leben hält. Oder auch immer diese Lustreisen
zu Besichtigungen, Terminen und Messen...! Besonders schlimm
wird es, wenn sich das noch mit vorstehendem "Chefs
Lieblings"-Verhalten paart. Lob für nichts vor allen. So räumt
man rasant ganze Abteilungen leer!


Und jeder, der, ich musste ihn endlich mal wieder erwähnen,
Stromberg kennt, weiß um zwei weitere Fisimatenten: Werte und
Moral passen irgendwie nicht in die Realität und dem
Mitarbeiter ist der Sinn der Arbeit nicht klar.
Wer kennt sich nicht, die von Stechen befreiten Führungskräfte?
Die eine Hälfte ist immer da, die andere sieht man nur zu
Mittag in der Kantine, am Arbeitsplatz Fehlanzeige. Da hat wohl
jemand den mit Befreiung von der Zeiterfassung betrauten Wert
missverstanden. Oder eben das vorher aufgezeigte
Stempelbeispiel: das kann ich delegieren, indem ich anweise,
egal was kommt, immer oben rechts zu stempeln. Oder ich erkläre
den Ablauf, die Wichtigkeit des Stempels, der für einen
flüssigen Prozess von A nach B über C führt und essenziell für
etwa die Abrechnung ist. Fiktives, schnelles Beispiel, aber
welches spricht dich mehr an? Anweisung oder die Wichtigkeit
der Aufgabe zu kennen?


Und zu guter Letzt, die Führungskraft: klar, der Chef sollte
nicht sein bester Mitarbeiter sein. Aber so gar nichts tun?
Auch kein guter Eindruck. Oder klar zeigen, dass ihn das Thema,
für das er zuständig ist, nicht interessiert. Weil er ja
Untergebene hat.
Noch schlimmer ist es, wenn Chef nicht delegieren kann.
Aufgaben, die falsch oder nur im Teil übergeben werden. Oder
eine Aufgabe aus Versehen an zwei Mitarbeiter gegeben wird.
Genau so holt man sich Missachtung von seinen Leuten - und
diese wiederum suchen nach neuen guten Chefs.


Und zu Abschluss noch ein Wort zu Krisen: Wenn das Unternehmen
durch jede einzelne Briefmarke, die aus Versehen zu viel
geklebt wurde, in die lebensbedrohliche Krise stürzt, ist das
kein Platz, der Mitarbeiter zum Bleiben anregt. Auch der früher
von den Start-ups gepflegte Umgang, wir haben heute kein Geld,
aber wenn wir durch die Decke schießen, bist du Millionär,
zieht nicht mehr. Zu viele Pleiten haben schon zu viele
verarmte Mitarbeiter hinterlassen, da hofft kaum noch jemand
auf die Million.
Wenn sich das noch mit Dummschätzern, die immer alles in
lächerliche ziehen oder sich gleich bei Stromberg die "besten"
Zitate für ihren Alltag abgeguckt haben, bricht der Damm und
weg sind die Leute. Während "der Chef" noch gar nicht gemerkt
hat, dass seine Leute schon längst für die Konkurrenz und mit
Hochdruck gegen die ehemalige Firma arbeiten.


Ich kenne jetzt die Frage, die ihr mir stellt: Steve, du hast
uns was von HR-Abteilungen versprochen, aber vieles davon, was
du nun aufgezeigt hast, hat nur mit Führungskräften zu tun. Ja,
richtig! Aber lasst mich euren Gedanken umdrehen: Wer hat denn
diesen Versager, der auf der Rolle indessen so richtig abkackt,
eingestellt oder als Quote da hingesetzt? Und wer kümmert sich
entweder nicht darum, was er so macht oder, noch schlimmer,
lässt ihn einfach mal machen?


Auch wenn HR das immer nicht hören will, aber letzten Endes
fallen solche Kandidaten auf den Einstellenden zurück. Und hier
sollte sich HR regelmäßig fragen, ob nicht der Mitarbeiter,
sondern der HRler hier die Konsequenzen bei einer sichtbaren
Kette gleicher Blamagen tragen sollte.
Auch HR hat "nur" Mitarbeiter, von denen man sich auch
bisweilen trennen sollte!


Ich hoffe für dich, dass dir vorstehende Punkte bestenfalls im
Kleinen und ohne sichtbaren Schaden passieren. Dass du eine
Personalabteilung mit "Arsch in der Hose" hast, die nicht von
einem Vorstand oder sonst instrumentalisiert wird. Dass du eine
Führungskraft mit Verve hast, der sich auch mal vor dich stellt
oder auch mal ein offenes Wort aussprechen kann, ohne dass
gleich der Betriebsrat kommen muss. Kurz gesagt: Ich hoffe, du
bist zufrieden und lebst nicht nur vom Schmerzensgeld am
Monatsende! Dann weiter so. Und wenn nicht, teste doch einfach
mal den Bewerbermarkt aus...! Das schöne ist: heutzutage kostet
das ja nix...


 


 

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