S01E14 Interview mit Sven Franke über Kontrolle und Vertrauen in der Führung

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten
auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch
wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig
erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast
Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche
Führungsarbeit. --- In dieser Episode rede ich mit dem
AUGENHÖHE-Mitbegründer, Unternehmer und New Work-Experten Sven
Franke über die Rolle von Vertrauen in der Führung - und darüber,
wie sich Augenhöhe mit Kontrolle durch die Führungskraft verträgt.
Mitarbeiter wollen mehr Einbindung Für Unternehmen ist es wichtig,
die Mitarbeiter einzubinden und ihnen auf Augenhöhe zu begegnen.
Was jedoch "Augenhöhe" ist, definiert jeder anders. Für Sven Franke
verbirgt sich dahinter insbesondere der wertschätzende Umgang
miteinander in der Arbeit ohne dass es jedoch als Selbstzweck
verstanden wird. Führung bedeutet, Spielfelder abzustecken
Mitarbeiter können ihr Potenzial vor allem dann entfalten, wenn sie
an ihre Grenzen gehen. Führungskräfte müssen dies fördern, aber
auch darauf achten, dass sich die Mitarbeiter nicht selbst
ausbeuten. Menschen können (wenn überhaupt) nur sehr begrenzt
motiviert werden - daher ist Führung vor allem das Verhindern von
Demotivation. Zwischen Führungskraft und Mitarbeiter müssen somit
Spielfelder abgesteckt werden, die pro Mitarbeiter sehr
unterschiedlich sein können. Dabei spielt das Vertrauen eine große
Rolle: Führungskräfte müssen auch loslassen können, um Mitarbeiter
weiterzuentwickeln. Kontrolle ist ein Aushandlungsprozess Kontrolle
setzt grundsätzlich Planbarkeit voraus. Diese ist jedoch in der
neuen Arbeitswelt nicht mehr gegeben. Daher ist eine gute Balance
von Kontrolle und Freiraum entscheidend. Kontrolle ist dann
wichtig, wenn Mitarbeiter Unterstützung benötigen und fachlich noch
nicht sicher sind. Gleichzeitig sind Freiraum und Vertrauen
wichtig, um die Entwicklung des Mitarbeiters gezielt zu fördern.
Die Basis hierfür ist ein positives Menschenbild, das davon
ausgeht, dass Menschen grundsätzlich motiviert sind und einen
Wertbeitrag leisten wollen ("Theorie Y" nach Douglas McGregor).
Kultur ist das, was zwischen Menschen in der Organisation passiert
Oft spürt die Organisation selbst, dass sie sich verändern muss.
Dafür ist jedoch ein gewisser empfundener Handlungsdruck notwendig.
Unternehmen sollten sich daher die Frage stellen: "Werden wir auch
in 3 bis 5 Jahren noch so erfolgreich sein?" Wenn nein, dann sollte
etwas verändert werden. Gerade die Kultur kann jedoch nur innerhalb
der Organisation von den Menschen verändert werden, nicht aber von
Beratern. Die Arbeit an der Zusammenarbeitskultur erfolgt dabei oft
mit Teams aus freiwilligen Mitarbeitern. Allerdings müssen die
Unternehmen diese Formate auch zulassen und aushalten. Gerade
deswegen ist die Zusammenstellung hierarchie- und
bereichsübergreifender Teams erfolgsversprechend und führt dazu,
dass schnell neue Netzwerke geknüpft und die Kommunikation
erleichtert wird. Ein weiterer Ansatz, um Veränderungen umzusetzen,
sind Experimente. Diese können allerdings auch scheitern -
insbesondere, wenn sie zu weitreichend sind, werden sie ggf. vom
Immunsystem der Organisation abgestoßen. Dadurch wird das Thema New
Work zunehmend relevanter: Durch technologische und
gesellschaftliche Entwicklungen wird der Ruf nach einer neue Art
von Arbeit laut. Gleichzeitig gilt, dass New Work ja erst einmal
nichts Neues ist. Im Kern geht es darum, die Rahmenbedingungen zu
schaffen, damit die Mitarbeiter ihren Job machen und wertschöpfend
agieren können. In der nächsten Woche Episode erfahren Sie, wie Sie
Ihren Mitarbeitern respektvoll und trotzdem konsequent Feedback
geben und Konflikte ansprechen können. Bleiben Sie wirksam, bleiben
Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt:
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