S01E12 Interview mit Theresa Kretzschmar über Objectives & Key Results

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten
auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch
wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig
erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast
Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche
Führungsarbeit. --- In dieser Episode spreche ich mit Theresa
Kretzschmar, Global HR Director bei Spreadshirt, über OKRs
(Objectives & Key Results) als agilen Ansatz zur
Zielvereinbarung. Theresa berichtet, wie Spreadshirt sein altes,
mit dem Bonus verknüpftes Zielsystem vollständig durch OKRs
abgelöst hat und welche Vorteile die neue Methode Unternehmen
bietet. Unterschied zwischen OKRs und "klassischen" Zielen
"Klassische" Zielsysteme sind so gestaltet, dass Ziele für ein Jahr
vereinbart werden und mit dem Erreichen der Ziele eine variable
Gehaltskomponente verbunden ist. Gerade in einem dynamischen
Marktumfeld sind Jahresziele nicht mehr unbedingt realistisch, da
sich die Planungsannahmen fortlaufend ändern können. Wenn ich zudem
die intrinsische Motivation meiner Mitarbeiter nutzen will, wirkt
ein Bonus als extrinsischer Anreiz nur bedingt motivierend bzw.
kann sogar kontraproduktiv sein und Misstrauen ausdrücken. Hier
setzen OKRs (Objectives & Key Results) an. Gemäß dieser Methode
werden Ziele für einen kürzeren Zeitraum vereinbart (z. B.
quartalsweise). Dabei werden die Ziele aus den übergeordneten
Unternehmenszielen heruntergebrochen, sodass bei jedem Ziel das
dahinterliegende "Warum?" klar wird. OKRs zielen darauf ab,
motivierende Oberziele (Objectives, z. B. "Einführung eines neuen
Talent Management-Systems") zu definieren, für die dann aus
mehreren Perspektiven konkrete und messbare Unterziele (Key
Results, z. B. zu IT-System, Prozessgestaltung, Aufbau eines Talent
Pools etc.) vereinbart werden. Die Key Results können dann durchaus
SMART (spezifisch, messbar, ambitioniert, realistisch, terminiert)
definiert werden. In der Praxis werden pro Mitarbeiter dann maximal
5 übergeordnete Objectives vereinbart, zu den jeweils maximal 4 Key
Results gehören. Nutzen von OKRs für Unternehmen und Mitarbeiter •
erhöhte bereichsübergreifende Transparenz durch Berücksichtigung
mehrerer Perspektiven auf das Objective durch mehrere Key Results •
realistischere, kurzfristige Zieldefinition durch Fokus auf
Quartalsziele und eine intensivere Kommunikation über die Ziele •
keine kontraproduktive Motivation durch Kopplung an den Bonus •
bessere Priorisierung (Was ist im kommenden Quartal wirklich
wichtig?) • realistischere Ressourcenplanung, indem nur diejenigen
Ziele priorisiert werden, für die auch eine hinreichende
Unterstützung sichergestellt ist Hinweise für den
Einführungsprozess in Unternehmen • Wegfall des Bonus als variabler
Gehaltsbestandteil: Stattdessen wurde die variable Komponente
vollständig in ein erhöhtes Festgehalt umgewandelt und die Verträge
entsprechend neu gestaltet. • Umsetzung des neuen OKR-Prozesses in
einem Tool: Die Prozessgestaltung sollte einfach gehalten werden
und sich in die bereits vorhandene Tool-Landschaft integrieren
lassen. • Einheitliches Verständnis der OKR-Definition: Wie genau
sind OKRs zu definieren? Ist das konkrete Ziel jetzt noch ein
Objective oder schon ein Key Result? Auch hier lieber erstmal
starten und den Prozess sowie das Wording nachschärfen. •
Kommunikation ist nicht zu ersetzen: Klare Formulierung von
Erwartungen, dass die Kommunikation über Ziele und Prioritäten eher
noch intensiver wird als vorher. In der nächsten Woche spreche ich
mit dem Führungstrainer, Coach und Podcaster-Kollegen Dirk Braun
darüber, wie wichtig es für Führungskräfte ist, Entscheidungen zu
treffen und was bei der Delegation von Aufgaben wichtig ist, um
wirksam und nachhaltig erfolgreich zu sein. Bleiben Sie wirksam,
bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt:
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