#07 Widerstände bei Veränderungen

Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit dem Thema
Changemanagement und helfe Teams regelmäßig dabei, Veränderungen
umzusetzen. Dabei spielen gerade Führungskräfte eine entscheidende
Rolle. Was erzeugt Ablehnung? Wir reagieren nicht ohne Auslöser.
Wir können uns sowohl daran stören, dass es eine Veränderung gibt,
als auch dass es keine gibt. Es hat also mit dem individuellen
Empfinden und der eigenen Bedürfnislage zu tun. Und in beiden
Fällen kann Widerstand entstehen. Ich möchte also Veränderung
verhindern oder erreichen. Die anderen sind doof und ich bin gut,
könnte eine Haltung sein, die sich daraus entwickelt. Das führt
eventuell dazu, dass alle gegensätzlichen Meinungen als falsch
abgelehnt werden. Und wenn eine Führungskraft in so eine Situation
kommt, geht es nicht darum, die Mitarbeiter mit allen Mitteln von
dem Changeprozess zu überzeugen. Sondern in erster Linie zu
verstehen, woher die Widerstände kommen. Was kann ich als
Führungskraft tun, wenn Widerstände vorhanden sind? 1. Sorgen und
Ängste ernst nehmen und Transparenz schaffen Wie ihr vielleicht
schon in Episode 1 gehört habt, lohnt es sich, Einwände zunächst zu
akzeptieren und die Chance darin zu sehen. Das Ziel ist es, dass
die Mitarbeiter über die Veränderung nachdenken und die
Notwendigkeit akzeptieren. Wenn ich nicht verstehe, warum Menschen
ablehnend reagieren, werde ich sie nicht für mich gewinnen. Dafür
muss ich mir Zeit nehmen und die Sorgen, Ängste und Bedürfnisse der
Menschen wirklich ernst nehmen. Als Führungskraft bin ich
vielleicht schon viel früher an der Strategieentwicklung beteiligt
gewesen, habe also einen Vorsprung und konnte mich schon viel
länger mit den ganzen Gedanken auseinanderzusetzen und mich daran
gewöhnen. Vielleicht bin ich schon total begeistert. Und damit ist
das Potential für meine eigene Enttäuschung über den Widerstand
natürlich wesentlich höher. 2. Teilhabe an der Prozessgestaltung
Ich kann das ganze Team in den Prozess einbinden. Dazu gehört es,
Rollen festzulegen und dementsprechend Gestaltungsspielräume für
Experimente zu schaffen. Wenn ich als Mitarbeiter Verantwortung für
die Umsetzung von Ideen bekomme, identifiziere ich mich noch einmal
mehr damit. Als Führungskraft kann ich zudem regelmäßig
konstruktives Feedback geben und den Austausch fördern. Und ich
sollte konstruktives Feedback entgegennehmen. 3. Als Vorbild
Zuversicht vermitteln und Ressourcen nutzen Natürlich werde ich als
Führungskraft auch Sorgen und Ängste haben. Im besten Fall habe ich
diese bereits reflektiert und verstanden. Wenn nicht, kann ich nur
empfehlen, mit Sparringspartnern oder Coaches darüber zu sprechen.
Denn Authentizität spielt eine große Rolle. Es geht nicht darum,
den Mitarbeitern eine gut gelaunte Führungsperson vorzuspielen. Es
geht darum beteiligt zu sein, die Vision zu leben und gemeinsam
Zukunft zu gestalten. Und eine Lernkultur zu schaffen, in der
Scheitern als Chance verstanden wird. Fazit 1. Sorgen und Ängste
ernst nehmen und Transparenz schaffen 2. Teilhabe an der
Prozessgestaltung 3. Als Vorbild Zuversicht vermitteln und
Teamressourcen nutzen Damit habe ich die Chance, Veränderungen
voranzubringen und gleichzeitig die Beteiligten zu wertschätzen.
Und egal, wie klein oder groß der Change ist, das Prinzip bleibt in
meinen Augen das gleiche. Veränderungen voranzutreiben heißt, eben
gut im Umgang mit Widerständen zu sein. Bleibt gesund, tatkräftig
und zuversichtlich. Du hast Ideen, Themen und Vorschläge zum Neue
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