Managen und Führen I Mentale Gesundheit als Erfolgskriterium wertschätzen, Folge 13

Hallo, heute sprechen über das Thema mentale Gesundheit als
Erfolgskriterium wertschätzen. Wie gesagt ist das Arbeitsleben
ein Dauerlauf und kein Sprint.


Führungskräfte und Mitarbeitenden müssen nicht nur körperlich fit
bleiben, sondern vor allem auch mental.


In dieser Folge sprechen darüber, wie das gelingen kann und wie
herausfordernd es doch sein kann die mentale Gesundheit von
Mitarbeitenden sicherzustellen.


2018 waren psychische Erkrankungen die zweithäufigste
Diagnosegruppe bei krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das dürfte in den letzten drei
Jahren nicht besser geworden sein.


Zusätzlich sind Personen die wegen psychischer Krankheiten
krankgeschrieben werden im Schnitt dreimal so lange abwesend wie
Personen mit anderen Krankheiten. Das bedeutet, dass das Thema
sowohl eine Führungs- als auch eine Managementaufgabe ist. 


Aus meiner Sicht kann viel von Unternehmensseite richtig gemacht
werden. So kann das Thema mentale Gesundheit von
Unternehmensseite aus verstärkt behandelt werden, Führungskräfte
können geschult werden und es können klare Regeln festgelegt
werden.


 


Außerdem können Programme für Mitarbeitende angeboten werden.
Allerdings ist, aus meiner Sicht, bei dem Thema mentale
Gesundheit das Führen von einzeln Führungskräften sehr wichtig.


Nicht jeder Mitarbeitende möchte eine Vermischung zwischen
privaten Themen, wie eben der mentalen Gesundheit, und dem
beruflichen Umfeld.


Doch was können sie als Führungskraft tun?


Aus meiner Sicht ist es immer ein sehr schmaler Grat zwischen
Fürsorgepflicht und dem Recht auf Privatheit, der akzeptiert
werden muss. Wenn Personen nicht über das Thema mentale
Gesundheit sprechen wollen, ist es sehr wichtig regelmäßig zu
sprechen.


In Mitarbeitendengesprächen kann immer sehr ehrlich gefragt
werden „Wie geht es dir/wie geht es ihnen?“ oder auch „Was das
Gespräch für sie/für dich so in Ordnung?“ oder „Gibt es noch
Dinge die besprochen werden sollen?“


Außerdem kann aktiv nach Gefühl gefragt werden. Zum Beispiel im
Falle einer größeren Veränderung, kann bewusst gefragt werden:
„Wie fühlt sich diese Veränderung für dich an?“


 Also nicht nur darauf zu achten oder darüber zu sprechen
wie eine Veränderung der Aufgaben zum Beispiel in Zukunft
abgehandelt werden kann, sondern klar auch noch den Gefühlen zu
fragen.


 Außerdem sollte auf einen unerwarteten Leistungsabfall
nicht nur negativ reagiert werden, sondern auch einfühlsam. Es
ist wichtig, dass die Führungskraft versucht herauszufinden warum
ein Leistungsabfall stattgefunden hat. Gibt es Themen im privaten
Umfeld die den Mitarbeitenden/die Mitarbeitende zum Beispiel
negativ belastet. Wie kann von Unternehmensseite aus darauf
reagiert werden?


Auch auf eine Verhaltensänderung sollte einfühlsam reagiert
werden. Auch sollte da wiederum herausgefunden werden warum
verhält sich ein Mensch plötzlich anders als davor.


Aus meiner Erfahrung ist es so-  ein Mensch ist immer
hundert Prozent und wir können nicht zwischen Beruf- und
Privatleben trennen. Wenn eine Person Probleme, hat zum Beispiel
durch eine mentale Herausforderung, dann hat das immer
Konsequenzen auch im Berufsleben und daher ist es die Aufgabe der
Führungskraft diese Person so gut wie möglich zu unterstützen mit
den Herausforderungen zurechtzukommen.


Anja Kunad, Studienbriefautor der Deutschen Akademie
für Management


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