Kapitel 9 mit Oliver Voigt: Daten, Daten, Daten ... und dann?

Die ewig gleichen Excel-Tabellen ... Über Jahre
war es das alltägliche Spannungsfeld wahrscheinlich nahezu jeder
Personalabteilung: HR soll und will sich um das wertvollste im
Unternehmen kümmern - den Menschen - und erzeugt doch nur ein
Controllinginstrument nach dem anderen. Oli Voigt hält dagegen:
Gerade in den Daten liegt das Potenzial für eine ganz neue Rolle
für HR. Oli leitet Talent Management, People Analytics und ESG
bei Pipedrive. Seine Teams arbeiten in sechs Städten zwischen New
York und Tallinn.


Daten in HR ist ein hoch dynamisches Feld. Zu
den ohnehin in Mengen vorhandenen Daten kommen laufend neue
Datenquellen und -arten, weit jenseits der Einträge im
Stammdatenblatt. Aber wozu sammelt HR Daten? Um noch genauer
steuern zu können? Um Mitarbeiter:innen unter Druck setzen zu
können und noch mehr deren Führungskräfte? Oli hält dagegen: HR
muss der Akteur im Unternehmen werden, der die Menschen dabei
unterstützt, die beste Version ihrer selbst zu werden. Es geht um
Entwicklung und Unterstützung. Dafür ist "Data Literacy", auf
deutsch wahrscheinlich am ehesten: Datenkompetenz, eine zwingende
Voraussetzung. Ohne geht es nicht mehr. Eine kluge und
verantwortungsvolle Auswertung unterschiedlichster Daten ersetzt
das klassische Bauchgefühl erfahrener HR-ler:innen. Auch das
Bauchgefühl war ja nichts weiter als eine unbewusste
Datenanalyse. Deren wesentliches Problem: Es geht besser.


HR lässt damit endgültig die Rolle des Controllings hinter sich
und hilft dem Unternehmen zu performen, indem es jeden und jede
im Unternehmen im Blick hat und fördert. Wie fange ich das an?
Oli hat keinen Zweifel: Alle in HR müssen Daten, Datenquellen und
Datenauswertung verstehen. Alle. Dafür müssen nicht alle im Team
zusätzlich Mathematik studieren, aber die Mechanismen
nachvollziehen können, drunter geht es nicht mehr. Dazu braucht
es zwei, drei Menschen im Team, die wirklich souverän mit den
Datenquellen umgehen können. Faustregel: Dafür braucht es keine
externen Data Analysten, die dann wiederum das Unternehmen kaum
kennen. Etwas Talent und guten Willen vorausgesetzt, braucht es
maximal ein halbes Jahr, hier wirklich gut zu werden. Schneller
ist ein externer auch nicht gefunden und an Bord.


Zu Gast: Oliver Voigt, Head of Talent
Management, People Analytics & ESG, Pipedrive.


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