Beratung für Heilberufe Folge 49: Wann darf man Mitarbeiter kündigen?

Lernen Sie mit Dr. Uwe Schlegel, dem Geschäftsführer der Eisenbeis
Rechtsanwaltsgesellschaft ein weiteres Mitglied des Netzwerkes der
Beratung für Heilberufe kennen. Er berichtet heute aus seiner
Praxis als Arbeitsrechtler über die Frage, wann und wie man
Mitarbeitern kündigen darf. Unser deutsches Arbeitsrecht ist ein
Schutzrecht für den Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber hält es im
wesentlichen Pflichten parat. Wichtiger Teil des Arbeitsrechts ist
das Kündigungsschutzgesetz (KschG). Allerdings gilt dieses Gesetz
nicht für jede Praxis und Apotheke. Praxen und Apotheken, die
regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, fallen nicht
unter diese Regelungen. Allerdings ermitteln sich diese „zehn
Personen“ nicht einfach durch das simple Durchzählen. Auch die
geleisteten Stunden pro Woche sind ein Kriterium. Gut, dass Herr
Dr. Schlegel in dieser Ausgabe genau erklärt, wie man das genau
zählt. Wer aber eine größere Praxis oder Apotheke führt, der kann
aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes nicht einfach und ohne guten
Grund jede oder jeder Kraft einfach kündigen. Man kann sogar sagen,
dass es nur noch drei Gründe gibt, die eine Kündigung überhaupt
juristisch haltbar erlauben: Die betriebsbedingte Kündigung: Diese
ist bei Heilberuflern relativ selten. Eine betriebsbedingte
Kündigung setzt voraus, dass sich in der Praxis oder der Apotheke
etwas so maßgeblich ändert, das die weitere Beschäftigung einer
Person nicht sinnvoll oder nicht zumutbar ist. Beispielsweise, wenn
ein Zahnarzt sich entschließt, sein Labor abzuschaffen, muss und
kann der Zahntechnikerin betriebsbedingt gekündigt werden. Die
Fortsetzung ist für den Arbeitgeber einfach nicht machbar, weil die
gefragten Tätigkeiten in dieser Praxis überhaupt nicht mehr
erforderlich sind. Es kann beispielsweise auch passieren, dass sich
ein Arzt oder Apotheker entschließt, die Reinigung der Räume an
eine Firma abzugeben. Dann hat die fest angestellte Putzkraft das
Nachsehen. Auch dann, wenn eine Praxis oder Apotheke in
wirtschaftliche Zwangslage gerät, muss es natürlich möglich sein,
Personal freizusetzen. Denn was wäre die Alternative? Wenn es in
einem Betrieb schlecht läuft, gibt es nicht selten auch deutlich
weniger zu tun. Hätte man kein Recht auf eine Kündigung, müsste man
weiterhin (ohnehin knappes) Geld an Menschen zahlen, die kaum etwas
zu tun haben. Meistens würde das die Lage einer Praxis oder
Apotheke nur verschlimmern. Bei der verhaltensbedingten Kündigung
gibt es viele Missverständnisse. Denn richtiges und falsches
Verhalten kann oftmals ein subjektives Empfinden sein. Das Gesetz
allerdings sieht es oft anders, was schädliches oder unschädliches
Verhalten ist. Natürlich möchte niemand gern jemanden beschäftigen,
der unfreundlich ist, langsam arbeitet oder sich schlecht benimmt.
Juristisch bedeutet schlechtes Verhalten aber, das man eine Pflicht
aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Hier sind beispielsweise das zu
späte Erscheinen am Arbeitsplatz oder private Telefonate während
der Arbeitszeit ganz klassische Gründe. Und auch hier reicht es
natürlich nicht aus, dass einmal etwas schief läuft. Ein konkretes
Verhalten muss angemerkt und dann abgemahnt werden. Es muss erklärt
werden, dass erst im Wiederholungsfalle eine Kündigung infrage
kommt. Und auch diese Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden,
wenn wieder die gleiche Pflicht verletzt wurde. Wer also dafür
abgemahnt wird, dass er privat telefoniert und in der nächsten
Woche zu spät zur Arbeit kommt, kann ebenfalls nicht
verhaltensbedingte gekündigt werden. Vielmehr müsste dann das zu
späte Erscheinen zur Arbeit ebenfalls abgemahnt werden. Die in der
Person bedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ist extrem schwierig.
Obwohl es verlockend ist, diese persönlichen Gründe mit einer
verhaltensbedingten Kündigung zu verwechseln, geht es hier um etwas
anders. Hier geht es nicht um ein konkretes Verhalten, sondern
darum, dass wirklich die Person selbst zur Ausübung der Tätigkeit
nicht oder nicht mehr geeignet ist. Im Regelfall kommen hier Fälle
in Betracht, bei denen eine schlimme Erkrankung eine Rolle spielt.
Eine solche Kündigung bedarf immer einer so genannten
„Negativprognose“. Damit ist gemeint, dass jemand, der
beispielsweise ganze 9 von 12 Monaten aufgrund einer Krankheit
nicht zur Arbeit erschienen ist, das mit Sicherheit auch in der
Zukunft nicht tun wird, weil sich an seiner gesundheitlichen
Situation nichts geändert hat. Allerdings sind solche Problematiken
juristisch fast immer heikel und alles andere als einfach. Und auch
dann, wenn es die tägliche Arbeit von Herrn Dr. Schlegel ist,
komplexe juristische Zusammenhänge für seine Mandanten zu klären,
so stellt er ebenfalls fest, dass die Vermeidung von
arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und das Funktionieren eines
Teams oder eines Unternehmens nicht auf der gesetzlichen, sondern
noch immer auf der menschlichen Ebene stattfindet. Wir sind sicher,
dass Sie noch mehr interessante Aspekte aus dem folgenden Interview
ziehen können und wünschen Ihnen gute Unterhaltung! Folge direkt
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