#127 In 7 Schritten zum richtigen Feedback-Gespräch - die ultimative Anleitung. Interview mit Manuela Starkmann

„Feedback ist ein Geschenk.“ Das weiß Manuela Starkmann
und zeigt dir deshalb sieben Schritte, die das Geschenk gut
ankommen lassen. Warum ist konstruktive Kritik kein Feedback? Wie
verhältst du dich in größeren Gesprächsrunden? Und wie geht es
danach weiter?


Richtiges Feedback zu geben, gehört zu den wichtigsten
Führungsfähigkeiten und -instrumenten. Manuela unterscheidet
Feedback aber von der konstruktiven Kritik. Denn das Wort
„Kritik“ ist negativ besetzt und wird genutzt, um Vorwürfe falsch
zu deklarieren. So kann der Mitarbeiter sich nicht verbessern.
Damit du im nächsten Feedback-Gespräch nicht auf Ablehnung stößt,
solltest du die folgenden sieben Schritte beherzigen.


Ich-Perspektive, Beobachtung, Gelassenheit
Das Gespräch finden zwischen dem Feedback-Geber und dem
Feedback-Nehmer statt. Beide kennen im Idealfall ihre Aufgaben und
die Spielregeln. Wichtig ist auch eine ausreichende Vorbereitung
auf das Gespräch. Feedback darf immer erfolgen, wenn es nötig ist.
Dafür solltest du dir den Raum und die Zeit nehmen. Den
Feedback-Nehmer solltest du aus der Ich-Perspektive ansprechen. Das
unterstreicht deine eigene Wahrnehmung und Beobachtung. 
Beschreibe genau und deutlich, was du beobachtet hast. Feedback
bezieht sich auf ein beobachtbares Verhalten wie Unpünktlichkeit,
nicht aber auf eine Charaktereigenschaft. „Du bist doof“ ist keine
Kritik und schon gar kein Feedback. Es geht um Fakten, die belegbar
sind. Feedback betrifft nur dich und den Feedback-Nehmer, auch in
größeren Gesprächsrunden. Sprich dein Gegenüber deshalb direkt an.
Sprichst du in die Runde, kann sich der Mitarbeiter vorgeführt
fühlen. Insbesondere hier ist der Unterschied zwischen Feedback und
Kritik wichtig. Vorführen demotiviert und führt zur Kündigung. Mit
Feedback förderst du deinen Mitarbeiter hingegen. Damit der
Mitarbeiter dein Feedback richtig einordnen kann, solltest du eine
bestimmte Situation anhand eines Beispiels schildern. Beschreibe
dann das konkrete Verhalten des Mitarbeiters. Es geht dabei um
etwas Beobachtbares und nicht um deine persönliche Bewertung der
Person. Dein Mitarbeiter erledigt seinen Job so gut er kann.
Deshalb solltest du gelassen in das Gespräch gehen. So fühlt sich
der Mitarbeiter wohl und wird erfolgreicher. Dies ist die
wichtigste Regel: Erkläre deinem Mitarbeiter die Auswirkungen
seines Verhaltens auf dich. Das kann sowohl in die positive als
auch in die negative Richtung gehen. Was macht dich glücklich und
was nicht? Erst dann bringst du den Mitarbeiter vom Mithören zum
Mitfühlen. So erhält er Klarheit über sein Verhalten. Gesagt ist
gesagt. Für jeden Punkt deines Feedback-Gespräches führst du
jeweils die genannten Schritte aus. Dann heißt es: Schweigen. Gib
dem Feedbacknehmer Zeit, das Gesagte zu verarbeiten und sich eigene
Gedanken zu machen.

 Und danach?


Wie geht es nach dem Feedback-Gespräch weiter? Und welche
Aufgaben hat der Feedback-Nehmer im Gespräch? Höre rein und
erfahre mehr.


Shownotes:


Warum Kritik kein Feedback ist [2:12]
So gibst du Feedback [3:27]
Nach dem Gespräch [28:08]
So verhältst du dich als Feedbacknehmer [35:10]


 


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