Kontaktsperre in der Elternzeit?

Herzlich willkommen & los geht’s mit der nächsten Portion
LinkedIn-Analysen!


1. Post: Stallgeruch im Business


Buzzwords: Dienstleistung


Über diesen Post sprechen wir:


Worum es geht:


Der Verfasser erzählt davon, dass er als erfolgreicher
Unternehmer gerne jemanden bezahlen würde, der für ihn privat
einkaufen geht. Die Leser:innen sind größtenteils empört und
kommentieren dementsprechend.


Unsere Analyse:


* Wir möchten gar nicht so konkret auf den Dienstleistungs-Wunsch
des Verfassers eingehen, denn grundsätzlich finden wir, dass Geld
als Tauschmittel in unserer Gesellschaft für alle Arten von
Dienstleistungen genutzt wird. Who are we to judge? 🫵 Wir möchten
eher analysieren, wieso sich so viele Menschen dadurch extrem
getriggert fühlen.


* Offenbar repräsentiert der Verfasser nicht das optische Ideal
eines “Reichen”, der sich solche Dienstleistungen leisten kann.


* Auf einer Metaebene betrachtet kann man an diesem Beispiel den
Habitus des Soziologen Pierre
Bourdieu anwenden: Darunter versteht man die
Gewohnheiten, Güter und Lebensstil, die jemanden als Angehörigen
einer bestimmten sozialen Gruppe kennzeichnen.


* Die Irritationen der Leser:innen sind durch die Inkohärenz im
Habitus des Verfassers zu erklären: Dieser präsentiert sich als
Angehöriger der “Reichen”, die Leser:innen sehen ihn aber in
einem anderen Milieu verortet (Stichpunkt: “Stallgeruch”) und
lassen es ihn in den Kommentaren spüren. Kurz gesagt: Allein
ökonomisches Kapital reicht nicht aus, um eine Zugehörigkeit zu
einer gewissen Gruppe zu haben.


2. Post: Stay-in-touch-Programme in der Elternzeit?


Buzzwords: Elternzeit, Freistellungen


Über diesen Post sprechen wir:


Worum es geht:


Die Verfasserin plädiert für sogenannte “Stay-in-Touch”-Programme
freigestellte Mitarbeitende und erklärt, wie Unternehmen diese
ausgestalten können.


Unsere Analyse:


* An sich finden wir die Gedanken, wie freigestellte
Mitarbeitende unterstützt werden können, sehr gut. Nach einer
Freistellung, beispielsweise der Elternzeit, plagen Mitarbeitende
oftmals Sorgen und Ängste, die es zu nehmen gilt.


* Eine Einführung von formellen Strukturen, wie die Verfasserin
es vorschlägt (Newsletter, Intranet, Einladungen), sollte
allerdings mit Vorsicht genossen werden.


* Zum einen können diese formellen Strukturen informelle,
ungewünschte Reaktionen auslösen: Die
Mitarbeitenden fühlen sich unter Druck gesetzt, am
Unternehmensleben weiter teilzuhaben, obwohl sie eigentlich für
eine gewisse Zeit einfach in Ruhe gelassen werden sollten.


* Zum anderen können diese Strukturen eventuell gar nicht
das Problem lösen oder neue eröffnen: Sie binden interne
Kapazitäten, erzeugen aber beispielsweise wenig Interaktion und
Feedback. Oder sie erzeugen den erwähnten Druck, anstelle ihn
aufzulösen.


* Ängste und Sorgen an der Wurzel zu packen,
würde bedeutet sich als Unternehmen zu fragen: Was löst diese
aus? Gibt es evtl. wenig psychologische
Sicherheit in welcher Position die Mitarbeitenden
wiederkommen? Herrscht eine gewisse
Intransparenz in den Entscheidungen, das Gefühl
von Unsicherheit erzeugen kann?


* Statt also aktionistisch Mehrarbeit mit solchen Angeboten zu
schaffen und dadurch Mehraufwand und mehr Druck zu erzeugen, ist
eine radikale Ehrlichkeit in der
Unternehmensführung empfehlenswert.


* Denn die Freistellung sollte als Auszeit von der Arbeitsrolle
gesehen werden. Erst danach sollten sich Mitarbeitende gedanklich
mit dem Unternehmen befassen.


* Um den Wiedereinstieg zu erleichtern, sollten
maßgeschneiderte Programme und Maßnahmen greifen, die den
Mitarbeitenden unterstützen. Beispielsweise in Form von
sukzessivem Aufstocken der Arbeitszeit, eingeplanter
Einarbeitung, einer gleichen oder gleichwertigen Position. So
kann gewährleistet werden, dass die Mitarbeitenden entspannt und
angstfrei einsteigen und sich gut in ihre Arbeitsrolle
wiederfinden.


* Und ansonsten gilt: Offen mit den wiederkehrenden
Mitarbeitenden zu sprechen. Was brauchen sie? Was können sie
leisten, was eventuell nicht mehr? Ein selbstorganisiertes Team
kann dies teilweise besser auffangen, als die Einführung von
abteilungsübergreifenden Universalismen und Regelwerken.


Danke und bis zum nächsten Mal!


Marina & Patrick.


This is a public episode. If you would like to discuss this with
other subscribers or get access to bonus episodes, visit
neulichauf.substack.com