Motivation 2/2

Hier kommt der zweite Teil unserer Mini-Podcast-Reihe zum Thema
„Motivation“ In der letzten Episode haben wir bereits die
Bedürfnispyramide von Maslow und die X-Y-Theorie von McGregor
angesprochen. In der heutigen Episode folgen die übrigen 3 Kapitel.
Kapitel 3: David McClelland Nach McClelland liegen uns Menschen
drei Motivationsmotive zu Grunde. 1. Das Leistungsmotiv: Dabei geht
es darum, Dinge selbst in die Hand zunehmen und dabei auch besser
zu sein als, erstens andere, zweitens aber auch als man selbst.
Allgemein würde man Menschen mit einem großen Leistungsmotiv als
„ehrgeizig“ bezeichnen. 2. Das Zugehörigkeitsmotiv: Hierbei handelt
es sich um ein sog. „Sein-Motiv“, also zum Zeitpunkt der Handlung
ist dieses Motiv erfüllt. Bei den anderen Motiven handelt es sich
um sog. Wirkungsmotive. Dies bedeutet, dass man Bestimmtes tut,
damit sich im Anschluss ein gewisses Motiv erfüllt. Menschen mit
einem ausgeprägten Zugehörigkeitsmotiv haben Freude an sozialen
Kontakten. Es handelt such also einerseits um „klassische“
Netzwerker, anderseits auch um Menschen, die im Zweifel dafür
sorgen, die Stimmung im Team wieder ins Lot zu bringen. 3. Das
Machtmotiv: Hier ist Vorsicht geboten, denn Macht hat im deutschen
keine besonders gute Assoziation. Der Originalbegriff aus dem
Englischen ist „Power Motive“. Da kristallisiert sich die
eigentlich bedeutet besser heraus. Es handelt sich dabei um eine
Person, die gerne Dinge anschiebt, der gerne Einfluss nimmt und den
Rahmen festsetzt. Menschen dieses Motivs sind außerdem
Innovationsreiber. Menschen des Machtmotivs müssen also auch nicht
zwingend den Chef-Parkplatz in der ersten Reihe haben oder in der
klassischen Organisationspyramide ganz oben stehen (So wird es
fälschlicherweise oft verstanden). Sie könnten sich auch in einer
Zellstruktur wiederfinden, da sie auch dort die Möglichkeit der
Einflussnahme haben bzw. sie sich dabei meist sogar noch mehr
entfalten können als in der klassischen Pyramide. Was McClelland
auch schon sehr früh erkannt hat ist, dass die jeweiligen Motive
stark vom jeweiligen Kontext abhängen, in denen man sich gerade
befindet. Außerdem basieren sie auf Erfahrungen, die ich bereits in
der Vergangenheit gemacht haben und ich bin gewillt positive
Erfahrungen zu wiederholen. Kapitel 4: Die Zwei-Faktoren-Theorie
(Motivator-Hygiene-Theorie) von Frederick Herzberg Hierzu können
wir die Darstellung von Wikipedia sehr empfehlen, die diese Theorie
sehr schön veranschaulicht. Es gibt zwei voneinander unabhängige
Skalen. Die erste geht von -100 bis 0 und repräsentiert die
„Demotivatoren“ (Herzberg nennt diese Hygienefaktoren). Die zweite
Skala ist von 0 bis 100 skaliert und repräsentiert die Motivatoren.
Schaut man sich nun z.B. den Faktor „Verantwortung“ an, sieht man,
dass es einen großen Ausschlag auf der Motivations-Skala gibt, wenn
dieses Motiv zutrifft. Dahingegen schlägt die „Demotivations-Skala“
kaum aus, falls dieses Motiv nicht zutrifft. Das bedeutet
übersetzt: Trägt man viel Verantwortung, sorgt das für viel
Motivation. Trägt man aber keine Verantwortung, stört es einen gar
nicht so sehr, bzw. es trägt nicht gleichstark zur Demotivierung
bei. Daraus kann man Folgendes lernen: In Organisationen wird viel
über Motivation gesprochen, weil man beobachtet, dass die Leute
nicht motiviert sind. Es kann sich lohnen, Motivation und
Demotivation mal getrennt voneinander zu betrachten. Manchmal
reicht es schon, alle Motivationskiller zu beseitigen, bevor man
sich überhaupt über Motivation Gedanken macht. Kapitel 5:
intrinsische- und extrinsische Motivation von Deci und Ryan Die
beiden haben in ihrer Forschung zwischen intrinsischen- und
extrinsischen Motiven unterschieden. Auf den Punkt erklärt sich die
Unterscheidung folgendermaßen: Man ist immer extrinsisch motiviert,
wenn man Dinge tut „um zu…“. Intrinsisch ist man immer dann
motiviert, wenn es um das Tun an sich geht. Zentrale Motive der
intrinsischen Motivation sind: - Autonomie - Zugehörigkeit - K