Vergemeinschaftung

Vergemeinschaftung – Die „geheime“ Zutat von wirksamen
Veränderungen Die gewohnte Art und Weise, Veränderungen in
Organisationen zu initiieren wird oft durch Planung und klassische
Top-Down-Kommunikation getrieben. Dabei sehen sich ohnehin schon
strapazierten MitarbeiterInnen oftmals, nebst ihrem operativen
Tagesgeschäft, mit einer Vielzahl von der Führungsspitze
veranlassten Veränderungsinitiativen konfrontiert. Wenn diese
angestoßenen Veränderungen, die z.B. darauf abzielen konkrete
Probleme innerhalb einer Organisation oder einem Team zu lösen,
ihren Sinn und Zweck verfehlen, entsteht ein kontraproduktiver
Mehraufwand, der Dissonanzen hervorruft. Diese Dissonanzen
resultieren oftmals in völlig verständlichen Widerständen der
MitarbeiterInnen. „Ab morgen weht hier ein anderer Wind“ – Sicher?
Diese Widerstände sind oftmals erst auf den zweiten Blick zu
erkennen, da die neuen, „von oben“ angeordneten Arbeitsweisen
augenscheinlich diszipliniert und wie gewünscht umgesetzt werden.
Der Schein trügt jedoch, da hinter der Bühne nach alten
(ungewünschten) Verhaltensmustern vorgegangen wird, um aufkommende
Alltagsprobleme bestmöglich zu lösen. Nichts hat größere
Veränderungskraft als ein gelöstes Problem Das Prinzip der
Vergemeinschaftung – welches darauf beruht, der Gemeinschaft
Problemlösungen und Erkenntnisse als Angebot zur Verfügung zu
stellen, wirkt den besagten Problemen von klassischen Top-Down
Change Initiativen entgegen. Jenes Prinzip schafft Angebote, die
Mitarbeiter auf freiwilliger Basis bei komplexen Problemstellungen
in Erwägung ziehen können. Auf diesem Wege werden
Veränderungsvorhaben tendenziell von weniger ungewünschten, jedoch
durchaus üblichen Begleitaussagen wie z.B. „das haben wir schon
immer so gemacht“ oder „das kann gar nichts werden“ konterkariert.
Ein Problem, dass durch diese Form von Inspiration gelöst wurde,
stimuliert – im Umkehrschluss – die Nachahmung in anderen Bereichen
oder Teams der Organisation. Gängige Reibungsverluste, die das
Change-Theater für üblich mit sich bringt, können somit durch die
Legitimierung der inhärenten Leistungsstrukturen einer Organisation
nachhaltig reduziert werden. Mit Schutzräumen die Kultur überlisten
Die Kultur einer Organisation kann durch das zur Verfügung stellen
eines bereits gelösten Problems, im positiven Sinne, überlistet
werden. Die beiden Kurswechsler Arne und Frank sprechen darüber,
wie durch die Schaffung von Schutzräumen am Ende also nicht nur die
Organisation lernt, sich ständig an die Dynamik des Marktes
anzupassen, sondern wie auf diesem Wege auch der kulturelle Wandel
innerhalb der Organisation angestoßen werden kann. Diese und alle
anderen Episoden kannst du auch auf Spotify, Apple Podcast, Deezer,
Amazon und YouTube hören! Abonnieren Sie uns gleich hier:
**Genannte Links in der Episode** LinkedIn - Frank Wulfes:
https://www.linkedin.com/in/frank-wulfes-5b4802139/ LinkedIn - Arne
Schröder: https://www.linkedin.com/in/arne-schr%C3%B6der-aa2827179/
Wir freuen uns auf dein Kommentar zur Episode [hier]
(https://kurswechsel.jetzt/096). www.kurswechsel.jetzt
podcast@kurswechsel.jetzt Twitter [@kurswechsler]
(https://twitter.com/Kurswechsler) Kurswechsel Unternehmensberatung
GmbH Ein Unternehmen der HEC GmbH Konsul-Smidt-Straße 20 28217
Bremen T | +49 421 20750-0 F | +49 421 20750-0 E |
team@kurswechsel.jetzt