#53 „Mit Recruiting-Intelligence zum Recruiting-Erfolg” mit Andrea Althaus

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures
und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für
Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern
inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von
Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die 
Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für
das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für
die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting
Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess
Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und
insbesondere die Beratung und Unterstützung in der
Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses.


Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der
Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die
Themen Human Resource, Strategic Management & 
Informationsmanagement spezialisiert. 


Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR
Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für
Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für
edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im
Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten.
Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin
für Human Resource Management an der IUBH Internationale
Hochschule tätig.






Themen


In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus
(VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast
und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich
bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch
und die vielen Informationen aus der täglichen
Recruiting-Praxis: 



Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer
Recruiting-Intelligence



Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse
basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten
Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen
Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen.


Touchpointanalysen

Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an
den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder
Google-Sheets)




Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf
folgende Fragen:


Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting)

Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur
Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume
optimieren?

Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder
Fachbereich kann ich realisieren?

In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse
(Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der
Bewerbungen, etc.)?

Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics
- welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit
welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren




Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von
Recruiting-Intelligence


Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen,
etc.)

Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit
Kandidaten/-innen)



 


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Shownotes: 


Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/


Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/


LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/






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