Freunde fürs Leben

Viele Firmen lebten Jahrzehntelang von ihrem hervorragenden, auf
ihre hervorragenden Produkte zurückgehenden Ruf. Um Mitarbeiter
brauchten sie sich nicht zu kümmern. Vom BWL-Studenten über den
High-Tech-Ingenieur und den Abgänger von der Designerschule bis zum
Gabelstapler und Lageristen: Alle standen sie Schlange, um einen
der begehrten Jobs nebst glänzenden Karrierechancen zu erhaschen.
Die Deutschland AG war wie eine Behörde: Wer mal drin war, blieb
drin, und zwar bis zum Erreichen des Rentenalters.   Das hat
sich zum Leidwesen Vieler geändert. Die „Generation Golf“, wie sie
der Autor Florian Illies nannte, war auf unabsehbare Zeit die
letzte, die einen soliden, zuverlässigen Arbeitsmarkt mit soliden,
zuverlässigen Arbeitsverhältnissen vorfand. Die Jungs und Mädels
von damals – zu ihrer Zeit, in den 80er Jahren, strebte das BWL-tum
seinem Höhepunkt entgegen – werden schon in ein paar Jahren selbst
in Rente gehen. Die Verhältnisse haben sich radikal geändert. Die
Deutschland AG hat sich im Zuge der Globalisierung
internationalisiert, man produziert dort, wo es billiger ist und wo
sich die Märkte der Zukunft befinden. Deshalb ist ja Kommunikation
so ein ungeheuerlich wichtiges Ding! Und deshalb ist ja die
Digitalisierung der global operierenden Wirtschaft so unglaublich
hilfreich! Es erübrigt sich zu beschreiben, was mit einem
Unternehmen geschähe, das sich den Entwicklungen verschließt.
  Nun, einen solchen Casus darf es schlicht nicht geben.
Sämtliche Firmen, egal ob national oder international vernetzt,
haben digital aufgerüstet und halten sich in Sachen Digitalisierung
auf dem Laufenden. Die Joblandschaft hat sich ebenfalls radikal
verändert: Einerseits hat sich die demographische Entwicklung zur
Bedrohung für viele Firmen ausgeweitet. Entstammten die 80er Studis
oft noch Familien mit zwei oder mehr Kindern, so ist der typische
Hochschulabgänger von heute ein verhätscheltes Einzelkind.  
Das große Problem der Unternehmen: Sie suchen händeringend nach
guten, das heißt: zuverlässigen, qualifizierten, kommunikativen,
motivierten, flexiblen etc. Mitarbeitern. Diese sind dermaßen rar,
dass immer mehr Unternehmen kapieren, selbst die Initiative
ergreifen und auf die High Potentials zugehen zu müssen. In den
letzten Beiträgen wurde deshalb das heute so überragend wichtige
Thema Employer Branding, also der Aufbau und die Pflege einer
Arbeitgebermarke, erörtert.   Was nun zählt, ist, wie immer,
die Methode. Sei wie ein Architekt. Baue Deine Arbeitgebermarke auf
solidem Fundament. Unser Fundament heißt Ehrlichkeit. Dann setze
die ersten Steine. Auf ihnen kannst Du ein großes Haus bauen, Dein
ganz besonderes, eigenes Haus, Deine Arbeitgebermarke.  
Zielgruppengerechte Ansprache   Zeigen, was man hat, damit die
Angesprochenen, in alter Persil-Manier, wissen, was sie erwartet.
Wir schlagen vor: Attraktives, leistungsbezogenes Gehalt. Flexible
Arbeitszeiten. Betriebliche Altersvorsorge (lässt sich
bedarfsgerecht und flexibel gestalten). Weiterbildungsangebote.
Abrufung des kreativen Potentials: Der Angesprochene wird in die
Zukunftsgestaltung der Marke mit einbezogen. Eigene Ideen? Raus
damit! Nur nichts versprechen, was nic

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