„Human Resources“ und Kommunikation. Eine innigliche Beziehung.

Vor dem Eintritt in das technologische Informationszeitalter, also
vor der Erfindung des Telegraphen, des Telefons, konnte der Mensch
zur Kommunikation ausschließlich seine angeborenen biologischen und
geistigen Fähigkeiten einsetzen.   Den alten Ägyptern sowie
den Inkas wird die Fähigkeit nachgesagt, über beliebige Distanzen
hinweg telepathisch miteinander kommunizieren zu können. Zwar gibt
es auch heute noch Freaks, die behaupten, vergleichbare Skills ihr
Eigen zu nennen. Dem nüchternen Beobachter könnte da der Verdacht
kommen, die heutigen Hellseher bedienten sich möglicherweise
weltlicher, nämlich digitaler Methoden – und zwar aus dem der
Wichtigtuerei geschuldeten Bedürfnis, sich selbst als besonders
numinose Marken interessant zu machen.   Gehen wir nüchtern an
die Sache:   Ein Markenkonstrukt ist als vielschichtiges,
multidimensionales Organon aufzufassen. Eine der wichtigsten
Dimensionen, wenn nicht die wichtigste, ist die Kommunikation. Wenn
wir von digitaler Markenführung sprechen, meinen wir immer auch die
innerbetriebliche Digitalisierung, die dem neuen Paradigma von
Betrieben als kommunikative Beziehungsgeflechte gerecht wird. Durch
dieses notwendige betriebswirtschaftliche Update wird der Mensch
zum Netzwerkknotenpunkt bzw. zur kommunikativen Schnittstelle, die
ihm als nicht mehr nur passiven, Instruktionen empfangenden und
umsetzenden Arbeitnehmer in den einstmals hierarchisch top-down
organisierten Unternehmensstrukturen ganz neue Verantwortungen
zuweisen. Diese Verantwortungsübertragung wird demokratischen
Prinzipien nicht nur im Sinne von Mitbestimmungsmöglichkeiten
gerecht, vielmehr folgt sie einem moderneren und humaneren Konzept,
das auch das Bedürfnis des Mitarbeiters nach Selbstverwirklichung
um Auge hat.   Innerhalb des betrieblichen Beziehungsnetzwerks
kommt dem Unternehmer bzw. Manager als zentrale Anlaufstelle die
Funktion eines Moderators zu. Denn selbstverständlich ist die
Kommunikation innerhalb des Unternehmens sowie das zugrundeliegende
Beziehungsgeflecht kein Selbstzweck. Die Interaktionen zwischen den
Mitarbeitern müssen planvoll und zweckmäßig sein.   Um die
organisatorischen Umstellungen ziel- und sachgerecht umzusetzen,
ist in mittelständischen, oft auch schon in kleinen und kleinsten
Unternehmen eine gründliche Analyse der Interaktions- und
Beziehungsstrukturen vonnöten, die Einblick darüber gibt, wie die
an diesem Ort tätigen Menschen am kreativsten und produktivsten
zusammenarbeiten können.   Die Motivation der Human Resource
  Unter dem Begriff „Human Resources“ werden die Fähigkeiten,
das Wissen und die Motivation von Mitarbeitern subsumiert. Sie im
Sinne des Unternehmens zielführend einzusetzen, ist Aufgabe eines
strategischen Managements, das auch arbeitspsychologische
Erfordernisse mitberücksichtigt, ohne die eine nachhaltige
Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Marke nur äußerst schwer
erreicht werden kann.   Es ist von großer Bedeutung für die
Effizienz von Unternehmen, Mitarbeiter als Individuen zu
betrachten, zu deren Individualität das Bedürfnis nach
Sozialisation und Kommunikation gehört. Der Mensch ist als
Einzelwesen nicht vorstellbar, Kommunikation ist eine

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