#140 Besseres Recruiting mit Tests. Interview mit Dr. Michael Thomas, Teil I

Gefühle in Zahlen packen – geht das? Dr. Michael Thomas
von e³ skillware hat sich genau darauf spezialisiert. Im ersten
Teil des Interviews erklärt er, wie Tests für das Recruiting
anhand von Persönlichkeitsmerkmalen entwickelt werden. Denn eines
ist sicher: Mit Subjektivität allein funktioniert Recruiting
nicht.


Dr. Michael Thomas ist Experte für Eignungsdiagnostik bei
Führungskräften. Denn neben klassischen Auswahlverfahren wie dem
Assessment Center und Interviews werden im Recruiting auch immer
öfter wissenschaftliche Eignungstests genutzt. Solche
Testverfahren müssen folgende Qualitätskriterien erfüllen:


Sie sind objektiv.

Sie sind messgenau.

Sie messen das, was sie zu messen vorgeben.



Für diese drei Kriterien gibt es wiederum Messverfahren, um
abzusichern, dass ein Messinstrument alle erfüllt. Dies erfolgt
mit Kennzahlen. Das Problem ist, dass in der Personaldiagnostik
viele Aspekte zusammenfließen: So sind persönliche Einschätzung
und Erfahrung nur schwer messbar. Im Personalwesen dominieren
subjektive Erfahrungen. Michael rät, manche Methoden kritisch zu
hinterfragen und sich auch andere Themen anzuschauen, um so eine
Methodenvielfalt zu schaffen.


Kompetenzen im vertrieblichen Erfolg


Aber wie funktionert so ein Testverfahren zum Beispiel für den
Vertrieb?


Zunächst recherchiert Michael mit Hilfe von wissenschaftlicher
Literatur Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen, die mit
vertrieblichem Erfolg zusammenhängen. Eine Expertenstichprobe
bewertet die Wichtigkeit der Merkmale und Kompetenzen. Die
Kompetenzen werden anschließend definiert: Wie verhält sich
jemand mit einer bestimmten Kompetenz? Anhand dessen werden pro
Kompetenz 15 bis 18 selbsteinschätzende Aussagen formuliert. Eine
weitere Stichprobe überprüft die Aussagen auf Treffsicherheit.
Sieben bis acht Aussagen bleiben übrig und passen somit zu einer
Kompetenz. Eine Eichstichprobe bestimmt dann, wie die Antworten
auf diese Aussagen im Normalfall aussehen. Manche Antworten
werden öfter gegeben als andere. So kann der Testteilnehmer
später in der Verteilung eingeordnet werden.


Validierung und Kennzahlen


Zuletzt geht es um die Validierung: Vertriebserfolg zum Beispiel
lässt sich mit dem Test nur voraussagen, wenn Verkäufer, die in
dem Verfahren gut abschneiden, auch einen größeren
Vertriebserfolg haben. Die Validierung erfolgt in ausgewählten
Unternehmen. Die dortigen Verkäufer absolvieren in einer
Stichprobe die Tests. Ihre Vertriebserfolge der letzten Jahre und
ihre Ergebnisse in den Testverfahren werden dokumentiert.
Außerdem werden sechs Kompetenzen abgefragt, unter anderem
Einfühlung, Durchsetzungsstärke und persönliche Wirkung. Welche
Kennzahl das Validierungsverfahren außerdem hervorbringt und
warum Schummeln bei Tests im Recruiting keinen Sinn macht, hörst
du im ersten Teil des Interviews.


Shownotes:


Personaldiagnostik [1:26]
Testverfahren [12:36]
Vertriebspotenzialindex [17:19]