GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften: #142 “Key Learnings aus Oktober 2021” mit Maik Pfingsten, Norman Müller und Stefan Scheller

Drei Gäste waren im Oktober 2021 bei mir zu Gast im
GainTalents-Podcast. Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster
und Buchautor) habe ich über Productized Services gesprochen. In
dem Podcast mit Norman Müller (Business Angel,
Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business
Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) haben wir über “neue
Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen”
gesprochen. Und last but not least habe ich mich mit Stefan
Scheller, besser bekannt als HR-Influencer, Gründer von
PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei
der Datev eG, über Personal und Corporate Branding im Recruiting
ausgetauscht. 
Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die
vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und
Ansichten zu den besprochenen Themen.



Talente entwickeln (“Talente entwickeln mit Productized
Services mit Maik Pfingsten - Folgen #132 und #133 -
https://bit.ly/3wpSeo7 )


Was ist ein Productized Service?

Standardisierung eines oder mehrerer
Dienstleistungen/Services zu einem Produkt




Was ist die Basis eines Productized Service?

Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis
(z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)

Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt

Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert
„durchlaufen“

Definition der Dienstleistung / Services als
„meisterliches Handwerk“?

Spielregeln müssen definiert werden!




Anwendungsbeispiele für Productized Services

Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering,
etc.)

Lastenhefte, Anforderungspezifikationen,
SoftwareEngineering, Quality Management,
Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte,
Coaching, Mentoring, etc.







Talente gewinnen (“Neue Wege im Recruiting, um dem
Fachkräftemangel zu begegnen“) mit Norman Müller-  Folgen
#135 und #136 - https://bit.ly/3qbjBB7 )


Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel,
sondern nur ein Mangel an Perspektiven!

Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation
neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?

Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit
Freiberuflichen Experten im Ausland

Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von
“Senioren:innen” mit jungen Talenten unter
Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams
aufbauen

Mitarbeiter:innen in Unternehmen müssen zu
Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf
freiwilliger Basis)

Aufbau von “Talentboards”, in dem die
Top-Mitarbeiter:innen gebündelt werden, um z.B. neue
Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln

Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen
Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen
von Netzwerken mit Top-Talenten




Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu
werden:

Expertenrat suchen, andere Perspektiven im
Unternehmen einnehmen

Überdurchschnittlich viel extern gerichtete
Kommunikation betreiben

Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen

Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand
aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen

Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu
vermitteln

Aufbau eines geschützten Raums, um Innovationen oder
neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu
ermöglichen







Talente gewinnen (“Personal und Corporate Branding im
Recruiting ” - mit Stefan Scheller - Folgen #137 und #138 -
https://bit.ly/302EuU9 )


Corporate und Personal Branding im Recruiting

Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand
ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen

Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen
nicht halten kann (kein “Overselling”)

Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren
unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist

Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding

zahlt die Personal Brand in die Employer Brand
ein?

eine starke Personal Brand von Recruiter:innen
kann eine gute Basis für die Verstärkung einer
Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafür)



Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer
Branding kümmert, dann

wird in der Regel Werbung fürs Unternehmen
betrieben, aber nicht systematisch an der Employer
Brand gearbeitet

wird über das Unternehmen gesprochen, aber das
Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv
für die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B.
woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien,
welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir
einen nachhaltigen “Footprint”, etc.)






Aufbau einer Employer Brand

Es muss vom Top Management gewollt sein und auch
unterstützt werden

Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)

Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die
Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die
Führungskultur, etc.)?

Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur
Analyse der Ist-Situation

Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse



Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein

Externe Unterstützung ins Unternehmen holen, um
heraus zu arbeiten, für was das Unternehmen steht

Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing,
Geschäftsführung und Fachbereiche müssen gemeinsam in
einem Unternehmen daran arbeiten









 


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