Der Stau in den Köpfen

  Nun, für wen und warum und für was veranstalten wir
eigentlich all diesen Zinnober?   Mit „Zinnober“ ist das
Employer Branding gemeint. Der Aufbau und die Pflege einer
Arbeitgebermarke. Und alles, was dazu gehört:   Also Human
Resource Management, Mitarbeiterpflege, der Erhalt intrinsischer
Motivation, Recruiting, Image, Wissensmanagement, Weiterbildung,
Schulungen, und, und, und.   Warum? Weil für jedes
Markenkonstrukt Mitarbeiter die wichtigste und wertvollste
Ressourcen sind. Und weil sie immer wertvoller werden. Sie sind so
wertvoll geworden, dass wir unseren Blick unbedingt auch nach innen
richten und unser bereits vorhandenes Personal sorgsamst pflegen
und hegen müssen. Unbedingt.   Dafür müssen wir aber auch
wissen, mit wem wir es zu tun haben. Da der Mensch nur gerne tut,
was er tut, wenn er intrinsisch motiviert ist, soll noch einmal
kurz auf diesen enorm wichtigen (vielleicht den wichtigsten
überhaupt!) Faktor eingegangen werden, weil von ihm alles, wirklich
alles abhängt, was mit dem Erfolg der Marke zu tun hat. Und weil es
tatsächlich immer noch Leute zu geben scheint, die glauben, Geld
allein mache glücklich.   Vor dieser Überzeugung sei gewarnt.
Was nämlich letztendlich den Ausschlag für ein nachhaltiges
„Funktionieren“ der intrinsischen Motivation von Menschen im Sinne
von Unternehmen gibt, ist ein intaktes, forderndes Umfeld sowie die
Perspektive auf dessen Erhalt und Weiterentwicklung.   In
einer Vielzahl von Studien konnte zwar nachgewiesen werden, dass
intrinsische Motivation durch externe Belohnung nicht beeinflussbar
ist, sondern als dauerhafter Zustand betrachtet werden muss.  
Ebenso nachgewiesen wurde aber, dass beim Erhalt der intrinsischen
Motivation auch die äußeren Bedingungen eine unerwartet wichtige
Rolle spielen.   Und wieder ist das Zauberwort „Verantwortung“
  High Potentials arbeiten am liebsten, wenn ihnen die
Verantwortung für ihr Projekt übertragen wird. In solchen Fällen
ist ihr Handeln von Freiwilligkeit und großem Enthusiasmus geprägt.
Wird ihnen in die Arbeit hineingeredet oder gar hineinregiert,
führt dies prompt zu einem rapiden Einbruch der
Leistungsbereitschaft. Dieser Einbruch ist aber nicht als
Beschädigung der intrinsischen Motivation fehlzuinterpretieren,
sondern er ist auf die Demotivation zurückzuführen, für eine Marke
zu arbeiten, die schlicht keinen Spaß macht.   Intrinsische
Motivation beruht also letztendlich auf der Freude am Tun um des
Tuns willen. Diese Freude wird aber nachhaltig beschädigt, wenn das
soziale Umfeld, hier das Arbeitsumfeld, nicht die entsprechenden
atmosphärischen und perspektivischen Anforderungen erfüllt, die für
den Erhalt der Leistungsbereitschaft erforderlich sind.  
Sorge also dafür, dass der High Potential Freude hat. Demotiviere
ihn nicht durch ständiges Hineinreden. Wenn er Bockmist baut und
unangenehm wird, nicht kooperiert und meint, alles besser zu
wissen, kannst du ihm immer noch die Tür weisen, denn dann ist er
sowieso kein High Potential. Du bist der Chef. So weit, so gut.
  Wir betreiben also Recruitment, suchen den Problemlöser.
Wissen wir aber, mit wem wir es zu tun haben? Kennen wir seine
Psyche? Die Funktionsweise seines Denkens? Natürlich muss man mit
Pauschalisierungen vorsichtig sein.   Zur Erinnerung: Wir
werben nicht um den klassischen Arbeitnehmer, der morgens schlecht
gelaunt im Stau steht, tagsüber seine Arbeit verrichtet und abends
wieder schlecht gelaunt im Stau steht, um zu seinem
kreditfinanzierten, hypothekenbelasteten Zuhause zurückzurutschen,
sich dort, erschlagen von den Widrigkeiten des Alltags, vor die
Glotze zu fläzen und sich mit Flaschbier den Frust aus der Birne zu
spülen. Nichts gegen Leute, die so leben, im Gegenteil! Sie sind
nach wie vor die Stützen der Wirtschaft, sind zuverlässig, zuweilen
rackern sie sich auch zu Tode. Ach, wie sehr auch ihnen ein Plus an
Lebensqualität und...