Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht!

Vulgäre Kritik am Arbeitsplatz – reicht das für eine Kündigung? Mit Urteil vom 18.11.2025 (Az. 3 SLa 699/24) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt: Selbst grob formulierte, vulgäre Äußerungen gegenüber der Schichtführung rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung. In dieser Folge von Einfach Recht – dem Arbeitsrechts-Podcast analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Entscheidung des LAG Düsseldorf im Detail und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung von BAG und Landesarbeitsgerichten ein. Ein Arbeitnehmer soll seine Vorgesetzte in einer Konfliktsituation mit drastischen Worten kritisiert haben. Der Arbeitgeber kündigte. Das LAG Düsseldorf entschied: ️ Kontext, Sprachgebrauch und Verhältnismäßigkeit sind entscheidend. ️ Nicht jede vulgäre Äußerung ist eine kündigungsrelevante Beleidigung. ️ Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung zu prüfen. Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und kündigungsrelevanter Schmähkritik Bedeutung des betrieblichen Kontexts und sprachlicher Missverständnisse Kündigung als ultima ratio Einordnung in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. u. a. BAG, st. Rspr. zur Schmähkritik und Verhältnismäßigkeit) LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24 BAG, ständige Rechtsprechung zur Abgrenzung von Kritik und Beleidigung (u. a. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08; BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 584/04) Arbeitgeber und Unternehmer HR-Abteilungen und Personalverantwortliche Führungskräfte Arbeitnehmer mit Konflikten im Arbeitsverhältnis Rechtsanwälte Wulf & Collegen Rechtsanwalt Sandro Wulf Fachanwalt für Arbeitsrecht | Zertifizierter Mediator Magdeburg & Stendal  www.kanzlei-wulf.de  info@kanzlei-wulf.de Arbeitsrecht Kündigung Beleidigung am Arbeitsplatz vulgäre Kritik Kündigung LAG Düsseldorf 3 SLa 699/24 Abmahnung statt Kündigung Schmähkritik Arbeitsrecht Kündigung wegen Äußerung Arbeitsrecht Podcast Einfach Recht Sandro Wulf

In dieser Folge erkläre ich die neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 09.10.2025 – C-110/24. Der EuGH stellt klar: Fahrzeiten zwischen einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Treffpunkt (Sammelpunkt) und den Einsatzorten sind Arbeitszeit. Und zwar auch dann, wenn Arbeitnehmer nur mitfahren und nicht selbst fahren. Diese Entscheidung betrifft zahlreiche Branchen – vom Handwerk über Montage, Pflege, Gebäudereinigung, Technik bis hin zur Logistik. Für Arbeitgeber ergeben sich erhebliche Vergütungs-, Dokumentations- und Compliance-Pflichten. Ich erläutere, warum diese Entscheidung einen Wendepunkt darstellt, welche finanziellen und organisatorischen Folgen entstehen und welche Maßnahmen Arbeitgeber jetzt ergreifen sollten. Warum der EuGH die Fahrtzeit als Arbeitszeit einstuft Was das Urteil für die Praxis bedeutet – und für welche Branchen Warum auch Mitfahrer jetzt Arbeitszeit „produzieren“ Verbindung zur Tyco-Rechtsprechung (C-266/14) Auswirkungen auf Vergütung, Zeiterfassung und Arbeitszeitkonten Risiken für Arbeitgeber bei Nichtbeachtung Konkrete Praxistipps zur rechtssicheren Umsetzung Empfehlungen für die Anpassung von Verträgen, BVs und Prozessen. Wenn du Unterstützung bei der Prüfung eurer Arbeitszeitmodelle, der Zeiterfassung, der Vertragsgestaltung oder der rechtssicheren Umsetzung des EuGH-Urteils benötigst, melde dich gern bei uns.  Kontakt: Rechtsanwälte Wulf & Collegen info@kanzlei-wulf.de www.kanzlei-wulf.de Wir unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht. Offizielle Quellen: EUR-Lex (Volltext): https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0110 Curia – Gerichtshof der Europäischen Union: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=289210&doclang=DE Fundstellen zum EuGH-Urteil (C-110/24)

Online-AU nur per Fragebogen – fristlose Kündigung bestätigt (LAG Hamm, 05.09.2025 – 14 SLa 145/25)“ Inhalt der Folge In dieser Episode beleuchten wir die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 05.09.2025 (14 SLa 145/25). Kernfrage: Reicht eine Online-Krankschreibung ohne jeglichen Arztkontakt aus – oder darf der Arbeitgeber fristlos kündigen? Die Antwort des Gerichts ist klar: Eine vermeintliche AU ohne Arztkontakt ist nicht nur wertlos, sondern kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Worum geht’s konkret? Online erworbene „Krankschreibung“ nur per Fragebogen Kein Arztkontakt (weder Video, noch Telefon, noch persönlich) Keine eAU bei der Krankenkasse Starke optische Nachahmung des gelben Scheins Bewusst irreführender Eindruck eines ärztlichen Attests ️ Die Kernaussagen des LAG Hamm Täuschung über ärztliche Untersuchung = massive Pflichtverletzung Beweiswert erschüttert, wenn kein ärztlicher Kontakt stattfand Fristlose Kündigung wirksam, Abmahnung entbehrlich Vertrauensbruch steht im Mittelpunkt Telemedizin ist nur wirksam, wenn echte ärztliche Untersuchung stattfindet Relevanz für die Praxis AUs aus Online-Portalen kritisch prüfen eAU-Abgleich konsequent durchführen Verdachtsmomente dokumentieren Sofortige Rückfragen an den Arbeitnehmer Bei Täuschung fristlose Kündigung rechtlich haltbar Kontakt ️ Fragen zur Folge? Sende mir gerne eine Nachricht an: info@kanzlei-wulf.de Mehr Inhalte findest du auf: www.kanzlei-wulf.de

Darf die Bundesregierung den Mindestlohn einfach auf 13,90 € erhöhen, obwohl das Mindestlohngesetz eine Orientierung an der Tarifentwicklung verlangt? In dieser Folge erklärt Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf, warum die Entscheidung der Mindestlohnkommission juristisch auf wackeligen Füßen steht, welche Kritik Fachleute wie Prof. Dr. Christian Picker äußern – und weshalb Arbeitgeber den neuen Mindestlohn zahlen, aber unter Vorbehalt sollten. Themen: Rechtmäßigkeit der Mindestlohnerhöhung 2026/2027 § 9 MiLoG: nachlaufende Orientierung an Tariflöhnen EU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 – keine unmittelbare Wirkung Risiken bei Nichtzahlung (§ 21 MiLoG, § 266a StGB) Praktische Arbeitgebertipps und Musterverfahren Jetzt reinhören und rechtlich sicher bleiben! ️ www.kanzlei-wulf.de Mail: info@kanzlei-wulf.de Tags / Keywords: Mindestlohn 2026, MiLoG, Arbeitsrecht, Sandro Wulf, Arbeitgeber, HR, Prof. Christian Picker, RdA, Tarifentwicklung, EU-Richtlinie, Vorbehalt, Normenkontrolle, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Arbeitsrecht